8 травня 2026 року Верховний Суд опублікував огляд практики щодо звільнення за прогул за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
За даними Верховного Суду, в огляді окремо розглянуто самовільний перехід на дистанційну роботу, відпустки за усними домовленостями, повітряні тривоги, бойові дії та доказування прогулу.
Якщо працівник сам вирішив працювати з дому без погодження роботодавця, це може бути визнано прогулом. Але роботодавець має довести факт відсутності, вину працівника і дотримання процедури.
Для працівника безпечніше фіксувати погодження дистанційної роботи письмово або через офіційний електронний канал. Для роботодавця - мати наказ, правила комунікації та акт про відсутність.
Якщо вже є наказ про звільнення, варто швидко перевірити строки звернення до суду, докази та правильний спосіб захисту.

Дистанційна робота давно стала звичною, але юридично вона не означає, що працівник може будь-коли самостійно замінити офіс роботою з дому. Саме тому новий огляд Верховного Суду, опублікований 8 травня 2026 року, практично важливий і для працівників, і для роботодавців.

Питання просте лише на перший погляд: людина працювала вдома, відповідала в месенджері або заходила в корпоративну систему, але наказу чи погодження не було. Чи є це роботою, чи відсутністю на робочому місці без поважних причин? Від відповіді залежить поновлення на роботі, середній заробіток за час вимушеного прогулу, репутація працівника і ризики бізнесу.

Чому самовільна дистанційна робота стала ризиком

За офіційним повідомленням Верховного Суду від 8 травня 2026 року, Касаційний цивільний суд систематизував висновки щодо звільнення за прогул, зокрема щодо самовільного переходу на дистанційну роботу. В огляді наведено постанову Верховного Суду від 11 березня 2026 року у справі № 757/35540/24-ц: сам по собі запит на дистанційну роботу без отриманого погодження не захищає працівника від висновку про прогул.

Практичний висновок для клієнта такий: якщо роботодавець не погодив дистанційний формат, працівник не повинен вважати, що мовчання або технічна можливість працювати онлайн автоматично замінюють наказ чи інше належне погодження.

Водночас це не означає, що роботодавець може звільнити формально, без доказів. У спорах про прогул суд перевіряє не лише факт відсутності, а й причини, повідомлення працівника, правила роботи, документи роботодавця та пропорційність дисциплінарного рішення.

Нормативна основа: що перевіряє суд

Пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі прогулу, у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Для дистанційної роботи ключовою є стаття 60-2 КЗпП України. Вона регулює дистанційну роботу як форму організації праці, за якої робота виконується поза робочими приміщеннями роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Тобто дистанційний формат має бути оформлений або погоджений у спосіб, який можна підтвердити.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення також має відповідати процедурі КЗпП. Зокрема, роботодавець зазвичай повинен зафіксувати відсутність, витребувати пояснення, оцінити поважність причин і дотриматися строків застосування стягнення. Якщо ця процедура порушена, наказ про звільнення може бути скасований навіть тоді, коли конфлікт справді був.

Додатковий орієнтир - Конвенція МОП № 158, ратифікована Україною. У практиці Верховного Суду вона використовується для висновку, що роботодавець має довести наявність законної підстави для звільнення. Тому у трудовому спорі недостатньо сказати: "працівника не було". Потрібно показати, де він мав бути, коли саме був відсутній, чому причина неповажна і чому обрано саме звільнення.

Що робити працівнику, якщо треба перейти на дистанційну роботу

Найгірший варіант - просто не прийти в офіс і написати постфактум, що ви працювали вдома. Навіть якщо обсяг роботи виконано, суд може оцінити ситуацію як порушення трудової дисципліни, якщо не було погодження.

Практичний алгоритм:

Подайте заяву або запит через офіційний канал, яким користується роботодавець: електронна пошта, кадрова система, документообіг, корпоративний сервіс.
Чітко напишіть дати, причину, адресу або місце дистанційної роботи, спосіб зв'язку, доступність протягом робочого часу.
Дочекайтеся погодження. Якщо ситуація термінова, зафіксуйте, чому чекати неможливо: хвороба, небезпека, транспортний колапс, сімейні обставини, повітряна тривога, інші документи.
Збережіть докази виконаної роботи: листування, файли, задачі в CRM, логи систем, дзвінки, погоджені дедлайни.
Якщо роботодавець вимагає пояснення щодо відсутності, відповідайте письмово і додавайте докази одразу.

Якщо вже видано наказ про звільнення, варто перевірити не тільки зміст наказу, а й дату ознайомлення, акти про відсутність, пояснення, табель, внутрішні правила та наявність наказів про дистанційну роботу або повернення в офіс.

Що має зробити роботодавець, щоб не програти спір

Для роботодавця головний ризик - формальне звільнення без належної доказової бази. У справах про прогул суди уважно дивляться, чи було визначене робоче місце, чи знав працівник про графік, чи був наказ про повернення в офіс, чи існували поважні причини відсутності.

Безпечні кроки для бізнесу:

затвердити правила дистанційної та гібридної роботи;
визначити офіційні канали погодження: електронна пошта, HR-система, електронний документообіг;
у наказах прямо зазначати дату, режим роботи, робоче місце, спосіб комунікації;
фіксувати відсутність актом у день відсутності, бажано з підписами кількох осіб;
витребувати у працівника пояснення і реально оцінити наведені причини;
не покладатися лише на табель обліку робочого часу, якщо немає інших доказів;
окремо враховувати воєнні обставини, повітряні тривоги, стан здоров'я, евакуацію, відсутність безпечного доступу до роботи.

На сайті «Ваш Юрист» можна окремо переглянути практики щодо судових спорів та постійного юридичного супроводу, оскільки такі конфлікти часто починаються як кадрове питання, а закінчуються судовою справою.

Типові помилки у спорах про прогул

Працівник вважає, що робота онлайн автоматично доводить поважність відсутності. Це не завжди так. Суд окремо перевіряє, чи був дозволений дистанційний формат.

Роботодавець вважає, що достатньо табеля. За даними огляду Верховного Суду, в окремих справах підкреслювалося, що табель має інше призначення і не замінює належну фіксацію прогулу.

Сторони покладаються на усні домовленості. Усна домовленість складно доказується. Якщо працівник домовився з керівником телефоном, варто одразу підтвердити це листом або повідомленням в офіційному каналі.

Не враховуються воєнні обставини. Воєнний стан сам по собі не завжди є поважною причиною відсутності. Але конкретні обставини - бойові дії, укриття під час повітряної тривоги, небезпека для життя, стан здоров'я - можуть мати значення.

Пропускаються строки. У трудових спорах строки звернення до суду мають критичне значення. Якщо наказ уже вручено або трудову книжку/електронний запис змінено, не варто відкладати юридичну оцінку.

Що важливо для клієнта

Для працівника головне - не залишатися в позиції "я думав, що можна". Краще мати коротке письмове погодження, ніж потім доводити очевидні для себе обставини в суді.

Для роботодавця головне - не перетворювати дисциплінарну процедуру на шаблон. Кожен випадок відсутності потребує перевірки причин, документів і комунікації. Особливо це стосується гібридної роботи, коли частина команди працює з дому, а частина - в офісі.

Якщо спір уже виник, юридичний аналіз має відповісти на три питання:

Чи було належно визначено режим роботи і робоче місце?
Чи є докази відсутності без поважних причин?
Чи дотримано процедуру дисциплінарного звільнення?

У складних ситуаціях корисною може бути не тільки судова стратегія, а й попередній аналіз договорів, внутрішніх правил і кадрових документів, щоб не створювати проблему наперед.

FAQ

Чи можна працювати дистанційно без наказу?

Можна лише тоді, коли дистанційна робота належно погоджена або випливає з установленого на підприємстві порядку. Якщо працівник самовільно не виходить в офіс і не має підтвердженого погодження, це створює ризик звільнення за прогул.

Чи достатньо листа або повідомлення в месенджері?

Іноді так, якщо саме цей канал визначений або фактично прийнятий сторонами для кадрових рішень. Але безпечніше мати заяву, наказ, резолюцію керівника або підтвердження в офіційній системі. Звичайне повідомлення без відповіді не завжди означає згоду.

Якщо працівник виконав усі задачі вдома, це захистить від звільнення?

Не завжди. Виконані задачі можуть бути важливим доказом, але суд окремо оцінює, чи мав працівник право працювати саме дистанційно у відповідний день. Якщо такого права не було, ризик прогулу зберігається.

Що робити, якщо наказ про звільнення вже видано?

Потрібно швидко зібрати документи: наказ, акти, табель, листування, заяви, пояснення, докази причин відсутності. Після цього варто оцінити перспективу позову про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.

Коли варто звернутися до адвоката

Звернутися до адвоката варто до того, як конфлікт перейшов у незворотну стадію: працівнику - перед поданням пояснення або позову, роботодавцю - перед виданням наказу про звільнення. У спорах про прогул важливі не тільки норми КЗпП, а й докази, строки, формулювання документів та послідовність дій.

Команда «Ваш Юрист» може допомогти оцінити ризики, підготувати письмову позицію, перевірити кадрові документи або супроводити судовий спір щодо незаконного звільнення.

Самовільна дистанційна робота і прогул: коли працівника можуть звільнити