Дуже часто, коли при підборі персоналу виникають складнощі. Основні причини – некомпетентність рекрутера і нерелевантність запиту на підбір. Багато інформації про те, як потрібно працювати рекрутеру, чому вчитися, яких помилок уникати. Проте не менш важливим є й робота замовника, те, який він робить запит. Оскільки в рекрутингу насамперед робиться запит на підбір, професійна оцінка, де фахівець підкаже керівникові – замовнику, яким чином оптимізувати вимоги і процес підбору, аби закрити вакансію ефективно. У нашій статті – безнадійні вакансії на думку експертів: від страху конкуренції до підбору керованих кандидатів.

Трудове право. Безнадійні вакансії

1.Підбір на майбутнє

Практикують у великих компаніях, коли вони прогресують.  Тому за першої можливості мчать до рекрутера та вимагають терміново знайти їм персонал. Такий пошук може тривати вічність. Така ж ситуація може виникнути, якщо керівник не хоче, щоб скоротили штатну одиницю.

Проте зазвичай ейфорія проходить і замовник починає розглядати ваших кандидатів тижнями. Як результат, якщо ви перестанете надсилати резюме та призначати співбесіди, пошук припинеться.

У таких випадках краще не приймати імпульсивних заявок. Варто задати керівникові конкретні питання, нехай він над ними подумає декілька днів.

2.”Мені потрібна така людина”

Заявка на підбір може виходити з особистих якостей. Тобто керівник хоче знайти конкретну особистість. Яку? Залежить від їхнього певно що настрою. Тому рекрутеру, насамперед, слід з’ясувати, чому саме така особистість необхідна. Після цього обов’язково проаналізувати і порівняти якості з вакансією. Далі – обговорити з замовником можливі ризики чи навпаки плюси.

Без детального обговорення не варто братись за роботу.

3. Страх конкуренції

У замовників безумовно присутній страх, що їх “посунуть” з місця керівника. Виходячи з цього, вирішують обрати людину простішу. Для того, щоб розвіяти майбутній страх, рекрутер повинен зрозуміти мотиви співробітників. Іншими словами, включити психолога та не допустити, щоб працівник через рік опинився на керуючій посаді. Проте життя показує, що від цього не застрахований ніхто!

4. Проста позиція, проте “зіркові” вимоги

Розбещені замовники – інакше не назвеш. Нерідко, коли керівник бажає, щоб його працівник був обізнаним у всьому – знав математику, астрономію, дотримувався грамотності, стильно вдягався, не мав поганих звичок і завжди посміхався. Ну що ж, нехай шукає… Особливо, якщо ці всі вимоги стосуються асистента департаменту продажів.

З ерудицією погодитись можна, так само, як і аналітичним мисленням. Решту можна дещо випустити з уваги, проте не говорити замовнику. Інакше такий замовник не зможе вибрати нікого – всі будуть «зіпсованим поколінням».

5. “Інтуїція не підводить”

Ще один типаж керівників-замовників – через 3 хвилини співбесіди розуміють, що кандидат не підходить. Замовник може називати так: це «не наша людина» або «це не те що ми шукаємо». При цьому керівник може закінчувати фрази за кандидата або робити особисті висновки, не дослухавши співрозмовника. Питання можуть формуватися для того, щоб показати свою компетентність, а не дізнатися думку кандидата.

З такими керівниками необхідно бути присутнім на співбесідах незалежно від процедури підбору. Після співбесіди рекрутерові слід дати свій експертний висновок і можливість поміркувати над цим. Згодом до вас можуть прислухатись.

6. Гендерне питання

Вибір кандидатів за статевою ознакою, звичайно, свідчить про непрофесіоналізм, якщо цього не потребує певна посада. Рекрутер повинен з’ясувати, чому саме жінка, а не чоловік (і навпаки).

Варто провести аналітику звільнень за гендерною ознакою, вказати кількість декретних позицій у компанії замовника, з’ясувати, чи є база для такого роду заяв. Таким чином, формувати аргументи навколо соціальних принципів не потрібно. Лише факти та статистика.

7. Підбір керованих кандидатів

Багато керівників обирають підлеглих за одним основним принципом – аби не заважав і виконував рутинну роботу. Звичайно ж, вам цього ніхто не скаже. Це ви зрозумієте, коли всі 10 кандидатів виявляться не такими з різних причин. А один із найслабших закохає в себе керівника відразу.

Отже, можна сформувати 2 виходи з подібних ситуацій. Перший варіант підходить лише для рекрутерів в штаті. Якщо ви розумієте, що ситуацію не змінити, імітуйте бурхливу діяльність. Скільки з вами буде грати замовник, стільки і ви грайте. Ситуація в цьому разі вирішиться без вашої активної участі. Запит на підбір або відпаде, або ж керівник прийде за порадою рекрутера.

Другий варіант – очолити процес пошуку. Можна почати з інтерв’ю і опису вимог до посади. Якщо процес йде, а результату немає, виступити в ролі коуча. Замовнику слід нагадати, на якій ви вакансії знаходитесь. Якщо не діє, показати вашу роботу – закидати листами з резюме тта призначити купу співбесід. Тоді швидше за все ваша допомога знадобиться.

Рекрутер повинен запам’ятати – він не виконавець. Це – власник процесу підбору і лише цей фахівець знає, що потрібно бізнесу. Рекрутер дає професійну оцінку щодо кандидатів. Але має бути готовим до будь-яких ситуацій і вміти домовлятися з замовником про співпрацю. А для цього варто вірити в свої сили та професіоналізм.

Якщо Вам необхідна юридична допомога, інформацію про консультування Ви можете отримати на сторінці Трудове право.

Трудове право: які типи вакансій можна назвати безнадійними?