Очень часто, когда при подборе персонала возникают сложности. Основные причины — некомпетентность рекрутера и нерелевантность запроса на подбор. Много информации о том, как нужно работать рекрутеру, чему учиться, каких ошибок избегать. Однако не менее важна и работа заказчика, то, какой он делает запрос. Поскольку в рекрутинге прежде всего делается запрос на подбор, делается профессиональная оценка, где специалист подскажет руководителю — заказчику, каким образом оптимизировать требования и процесс подбора, чтобы закрыть вакансию эффективно. В нашей статье — безнадежные вакансии по мнению экспертов: от страха конкуренции к подбору управляемых кандидатов.

Трудовое право. Безнадежные вакансии

1.Подбор на будущее

Практикуют в крупных компаниях, когда они прогрессируют. Поэтому при первой возможности мчатся к рекрутеру и требуют срочно найти им персонал. Такой поиск может длиться вечность. Такая же ситуация может возникнуть, если руководитель не хочет, чтобы сократили штатную единицу.

Однако обычно эйфория проходит и заказчик начинает рассматривать ваших кандидатов не одну неделю. Как результат, если вы перестанете присылать резюме и назначать собеседования, поиск прекратится.

В таких случаях лучше не принимать импульсивных заявок. Стоит задать руководителю конкретные вопросы, пусть он над ними подумает несколько дней.

2. «Мне нужен такой человек»

Заявка на подбор может исходить из личных качеств. То есть руководитель хочет найти конкретную личность. Какую? Зависит от их видимо что настроения. Поэтому рекрутеру, прежде всего, следует выяснить, почему именно такая личность необходима. После этого обязательно проанализировать и сравнить качества с вакансией. Дальше — обсудить с заказчиком возможные риски или наоборот плюсы.

Без детального обсуждения не стоит браться за работу.

3. Страх конкуренции

У заказчиков безусловно присутствует страх, что их «подвинут» с места руководителя. Исходя из этого, решают выбрать человека простого. Для того, чтобы развеять будущий страх, рекрутер должен понять мотивы сотрудников. Иными словами, включить психолога и не допустить, чтобы работник через год оказался на управляющей должности. Однако жизнь показывает, что от этого не застрахован никто!

4. Простая позиция, однако «звездные» требования

Распущены заказчики — иначе не назовешь. Нередко, когда руководитель хочет, чтобы его работник был осведомленным во всем — знал математику, астрономию, придерживался грамотности, стильно одевался, не имел вредных привычек и всегда улыбался. Ну что же, пусть ищет… Особенно, если эти все требования касаются ассистента департамента продаж.

С эрудицией согласиться можно, так же, как и аналитическим мышлением. Другое можно несколько упустить из вида, однако не говорить заказчику. Иначе такой заказчик не сможет выбрать никого — все будут «испорченным поколением».

5. «Интуиция не подводит»

Еще один типаж руководителей заказчиков — через 3 минуты собеседования понимают, что кандидат не подходит. Заказчик может называть так: это «не наш человек» или «это не то что мы ищем». При этом руководитель может заканчивать фразы за кандидата или делать личные выводы, не дослушав собеседника. Вопросы могут формироваться для того, чтобы показать свою компетентность, а не узнать мнение кандидата.

С такими руководителями необходимо присутствовать на собеседованиях независимо от процедуры подбора. После собеседования рекрутеру следует дать свое экспертное заключение и возможность поразмышлять над этим. Впоследствии к вам могут прислушаться.

6. Гендерный вопрос

Выбор кандидатов по половому признаку, конечно, свидетельствует о непрофессионализме, если этого не требует определенная должность. Рекрутер должен выяснить, почему женщина, а не мужчина (и наоборот).

Стоит провести аналитику увольнений по гендерному признаку, указать количество декретных позиций в компании заказчика, выяснить, есть ли база для такого рода заявлений. Таким образом, формировать аргументы вокруг социальных принципов не нужно. Только факты и статистика.

7. Подбор управляемых кандидатов

Многие руководители выбирают подчиненных за одним основным принципом — чтобы не мешал и выполнял рутинную работу. Конечно же, вам этого никто не скажет. Это вы поймете, когда все 10 кандидатов окажутся не такими по разным причинам. Один из самых слабых влюбит в себя руководителя сразу.

Итак, можно сформировать 2 выхода из подобных ситуаций. Первый вариант подходит только для рекрутеров в штате. Если вы понимаете, что ситуацию не изменить, имитируйте бурную деятельность. Сколько с вами будет играть заказчик, столько и вы играйте. Ситуация в этом случае решится без вашего активного участия. Запрос на подбор или отпадет, или руководитель придет за советом рекрутера.

Второй вариант — возглавить процесс поиска. Можно начать с интервью и описания требований к должности. Если процесс идет, а результата нет, выступить в роли коуча. Заказчику следует напомнить, на какой вы вакансии находитесь. Если не действует, показать вашу работу — закидывать письмами с резюме и назначить кучу собеседований. Тогда скорее всего ваша помощь понадобится.

Рекрутер должен запомнить — он не исполнитель. Это — владелец процесса подбора и только этот специалист знает, что нужно бизнесу. Рекрутер дает профессиональную оценку относительно кандидатов. Но должен быть готов к любым ситуациям и уметь договариваться с заказчиком о сотрудничестве. А для этого стоит верить в свои силы и профессионализм.

Если Вам необходима юридическая помощь, информацию о консультировании Вы можете получить на странице Трудовое право.

Трудовое право: какие типы вакансий можно назвать безнадежными?